Dam olish kunlari ishga jalb qilish: choralar va haq to‘lash — huquqshunos tushuntirish berdi

Qurbon hayiti munosabati Prezident farmoniga asosan qo‘shimcha dam olish kunlari (ish haftasining turidan qatʼi nazar barcha xodimlar uchun 2023-yilning 29–30-iyun kunlari, olti kunlik ish haftasida ishlaydigan xodimlar uchun 1-iyul kuni)dan foydalanishadi. Aksariyat ishchi-xodimlar 3-iyul kunidan ishga chiqadi.

Biroq, bizda shu dam olish kunlarini ham ko‘p ko‘radigan rahbarlar yo‘q emas. Bugun ertalabdan “bo‘ldi dam olish tugadi, hamma ishga” degan xabarlarni qabul qilib olganlar ham bo‘lsa kerak. Lekin ana shu xodimlar ham, ayni paytda xodimlarini ishga chaqirayotgan o‘sha shoshqaloq rahbarlar ham, bu yo‘nalishdagi huquqlari va majburiyatlarini bilib qo‘yganlari yaxshi. Javobgarligini ham albatta.

“Daryo” muxbir huquqshunos Saydali Muhtoraliyevdan dam olish kunlari xodimlarni ishga jalb qilish uchun javobgarlik, agar mehnatga jalb etilsa qay tartibda haq to‘lanishi bo‘yicha izoh oldi.

Dam olish, bayram va ishlanmaydigan kunlarida xodimlarni ishga jalb qilish

Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi 2023-yil 30-apreldan kuchga kirgan buni bilasiz, biz shuni aytishmiz kerakki, yangi Mehnat kodeksi ham xodimlarning huquq va manfaatlarini himoya qilishda o‘z kuchini yo‘qotgan eski Mehnat kodeksidan aslo qolishmaydi.

Nima uchun rahbarlar dam olish vaqtida ishga jalb qilish juda nozik masala ekanini bilishi shart. Gap shundaki, dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlari xodimlarni asossiz ishga jalb qilish qonunbuzarlikdir.

Buning uchun Maʼmuriy javobgarlik to‘g‘risidagi kodeksning 49-moddasiga asosan BHMning 10 barobarigacha (3 million 30 ming so‘m), agar bu harakat bir yil davomida takroran sodir etilgan bo‘lsa BHMning 15 barobari (4 million 950 ming so‘m ) miqdorida maʼmuriy jarima bor.

Agar rahbariyatning bu harakatlarida mehnatga majburlash alomatlari bo‘ladigan bo‘lsa, vaziyat yanada og‘irlashadi. Bunda rahbarlar Maʼmuriy javobgarlik to‘g‘risidagi kodeksning 51-moddasiga asosan BHMning 100 barobarigacha (33 million so‘m), agar bu pedagoglarga nisbatan sodir qilingan bo‘lsa, BHMning 150 baravarigacha (49 million 500 ming so‘m) maʼmuriy jarimaga tortilishi mumkin. Agar bu huquqbuzarlik, yaʼni mehnatga maʼmuriy majburlash uchun maʼmuriy jazo qo‘llanilganidan keyin bu harakat yana takrorlansa, buyog‘i jinoyatga tortib ketadi. Bunday holatlarda Jinoyat kodeksining 148-2-moddasiga asosan jinoiy javobgarlik choralari qo‘llanilishi mumkin.

Demak, tashkilot rahbarlari dam olish, ishlanmaydigan bayram kunlarida xodimlarni ishga chaqirishda ogoh bo‘lishlari lozim, agar ular qonunni buzsalar, oqibati ko‘rib turganingizdek yaxshi bo‘lmaydi.

O‘zi, dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb qilish mumkinmi?

Gap shundaki, do‘stlar, umumiy qoidaga ko‘ra dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlash taqiqlanadi. Bu haqida Mehnat kodeksining 209-moddasida aytilgan. Lekin mana shu 209-moddaning o‘zida dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarida xodimlarni ishga jalb qilish mumkinligi bo‘yicha ayrim istisno holatlar ham ko‘rsatib o‘tilgan.

Shundan kelib chiqib, biz dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishga jalb qilish amaliyotini ikkiga ajratib olamiz: birinchisi, xodimning roziligi bilan, ikkinchisi, xodimning roziligisiz ishga jalb qilish.

Xodimning roziligi bilan ishga jalb qilish

Birinchisi. Mehnat Kodeksining 209-moddasi 2-qismiga ko‘ra, agar korxona yoki tashkilotning keyinchalik normal ishlashi oldindan kutilmagan muayyan ishlarning bajarilishiga bog‘liq bo‘lsa va o‘sha ishlarni shoshilinch bajarishga zarurat tug‘ilgan taqdirda, xodimlarni dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etish mumkin. Faqat bunday ishlarning ro‘yxati jamoa shartnomasida, agar jamoa shartnomasi bo‘lmasa, ish beruvchining kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishib qabul qilgan boshqa hujjatida, agar ish beruvchi yakka tartibdagi tadbirkor bo‘lsa, xodimning mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan bo‘lishi kerak. Bunday holatlarda xodimlarni ishga jalb qilish faqatgina ularning roziliklari asosida amalga oshiriladi.

Ikkinchisi. Ishlab chiqarish uzluksiz bo‘ladigan korxona va tashkilotlar bor. Bunday tashkilotlarda muayyan ishlarni ishlanmaydigan bayram kunlarida ham amalga oshirishga yo‘l qo‘yiladi. Masalan, ishlab chiqarish texnik sharoitlarga ko‘ra to‘xtatib turish imkoni bo‘lmagan ishlarni yoki aholiga xizmat ko‘rsatish zaruratini yuzaga keltiradigan ishlarni, bundan tashqari, kechiktirib bo‘lmaydigan taʼmirlash va yuk ortish-tushirish ishlarini nazarda tutyapmiz. Bunday vaziyatlarda ham xodimlarni ularning roziligi bilan dam olish, bayram va ishlanmaydigan kunlarda ishga jalb qilish mumkin.

Uchinchisi. Hammamiz bilgan yana bir soha vakillari bor, siz va biz dam olayotgan bir vaqtda biz ularning mehnatini ko‘rib yoki eshitib turgan bo‘lamiz. Madaniy-tomosha tashkilotlari, televideniye, radioeshittirish tashkilotlari va boshqa ommaviy axborot vositalarining ijodkor xodimlarini, bundan tashqari, professional sportchilar, shuningdek, asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaxslarni nazarda tutyapman. Yuqoridagi soha vakillarini ham dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishga jalb qilishga yo‘l qo‘yiladi. Faqat yangi Mehnat kodeksi bo‘yicha qo‘yilgan talablar shuki, bu sohadagi dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishga jalb qilish Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy mehnat masalalari bo‘yicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga ko‘ra ishlar, kasblar va lavozimlarning tasdiqlanadigan ro‘yxatlariga muvofiq, jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilanadigan tartibda yo‘l qo‘yiladi. Albatta, bunday holatlarda ham xodimlardan rozilik arizalari olinishi kerak.

Xodimning roziligisiz ishga jalb qilish

Biz umumiy qoidaga ko‘ra, xodimlarni dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlatish taʼqiqlanishini, biroq alohida istisno holatlarda ularning roziligi bilan ishga jalb qilish mumkinligini yuqorida ko‘rib chiqdik.

Qarang, eski Mehnat kodeksida bo‘lmagan juda qiziq qoida, yangi Mehnat kodeksining 210-moddasida turibdi: “dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari xodimning roziligisiz ishga jalb etishga yo‘l qo‘yilmaydi, bundan quyidagi hollar mustasno”. Yaʼni, Mehnat kodeksining 210-moddasi normalari masalaga yanada chuqurroq yondashmoqda, ushbu modda umumiy holatlarda dam olish va bayram kunlarida ishga jalb qilish uchun xodimning roziligi kerakligini taʼkidlagan holda, bu borada ham qo‘shimcha istisnolar borligini ham nazarda tutyapti. Eʼtibor bering, ushbu holatlarda xodimning roziligisiz ham dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishga jalb qilish mumkin bo‘lmoqda. Xo‘sh, bu qaysi holatlar o‘zi?

Mehnat kodeksining 210-moddasiga asosan xodimning roziligisiz dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishga jalb qilishga quyidagi holatlarda yo‘l qo‘yiladi:

birinchisi, tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlarning, ishlab chiqarishdagi avariyalarning, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning, shuningdek, yong‘inlar, toshqinlar, zilzilalar, epidemiya yoki epizootiyalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish hamda aholi yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda bajariladigan ishlar amalga oshirilishi uchun;

ikkinchisi, baxtsiz hodisalarning oldini olish uchun;

uchinchisi, markazlashtirilgan issiq suv taʼminoti, sovuq suv taʼminoti va (yoki) suv chiqarish tizimlarining, gaz taʼminoti, issiqlik taʼminoti, yoritish, transport va aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etishga doir ijtimoiy jihatdan zarur ishlar amalga oshirilishi uchun;

to‘rtinchisi, ish beruvchining mulkini nobud qilish yoki unga zarar yetkazishning oldini olish uchun.

Demak, yuqoridagi kabi alohida vaziyatlar yuzaga kelganda ish beruvchi xodimni uning roziligini olmagan holda ishga jalb qilishi mumkin. Bunday holatlarda xodim uchun dam olish va bayram kunlari ishlash majburiy tusga kiradi.

Qaysi shaxslarni ishga jalb qilishda har qanday holatda ham ularning roziligi shart?

Har qanday holatlarda ham homilador ayollarni, 14 yoshga to‘lmagan bolaning (16 yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolaning) ota-onasidan birini (MK 396-modda), nogiron xodimlarni (428-modda) ularning roziligisiz dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishga jalb qilib bo‘lmaydi.

Nogiron xodimlar bo‘yicha esa qo‘shimcha talab bunday ishlar tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tavsiyalarida taqiqlanmagan bo‘lishi kerak.

Mehnat kodeksining 417-moddasiga asosan 18 yoshga to‘lmagan xodimlarni dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlatish taʼqiqlangan. Bundan madaniy-tomosha tashkilotlari, televideniye, radioeshittirish tashkilotlari va boshqa ommaviy axborot vositalarining ijodiy xodimlari, professional sportchilar, shuningdek, asarlar yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaxslargina bundan mustasno. Ushbu 18 yoshga to‘lmagan xodimlar Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlanadigan ishlar, kasblar, lavozimlar ro‘yxatlariga muvofiq o‘z roziliklari bilan ishga jalb qilinishi mumkin.

Dam olish va bayram kunlarida ishlaganlik uchun kamida 2 hissa haq to‘lanadi

Albatta, bu mavzuning eng qiziq va eʼtiborli qismi shu. Har kim qilgan mehnatiga yarasha haq olishni istaydi. Buning ustiga qolganlar dam olayotgan va bayram qilayotgan bir vaqtda ishxonaga kelib mehnat qilarkansan, jarayonning maʼnaviy yo‘qotish qismiga ham tovon to‘lashlarini istaysan.

Mehnat kodeksining 263-moddasiga ko‘ra dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi quyidagi ishlar uchun kamida 2 hissa haq to‘lanadi:

ishbay ishlovchilarga — kamida ikki hissali ishbay baholar bo‘yicha;

mehnatiga kunbay va soatbay tarif stavkalari bo‘yicha haq to‘lanadigan xodimlarga — kunbay yoki soatbay tarif stavkasining kamida ikki hissasi miqdorida;

maosh oladigan xodimlarga — har bir ishlangan kun yoki soat uchun maoshdan tashqari kunbay yoki soatbay stavkasining kamida bir hissasi miqdorida.

Biz bu yerda hisob-kitobga chalg‘imasligimiz kerak. Masalan, eng ko‘p uchraydigan uchinchi qatordagi maosh oladigan xodimlarni nazarda tutyapmiz. Ular dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi har bir ishlangan kuni yoki har bir ishlagan soati uchun avvaldan belgilangan ish haqini oladi va bunga qo‘shimcha ravishda kunbay yoki soatbay stavkaning kamida bir hissasi miqdorida haq ham oladi. Yaʼni, baribir ular oladigan ish haqi odatdagi ish kunlariga nisbatan kamida 2 hissani tashkil qilaveradi.

Ikki hissadan ko‘proq haq to‘lash mumkinmi?

Albatta mumkin. Bu birinchidan tashkilotning moliyaviy holatiga bog‘liq. Ikkinchidan, agar tashkilotning jamoa shartnomasida, yoki ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilingan ichki hujjatda, yo bo‘lmasam, mehnat shartnomasida yuqoriroq, masalan, 3 hissalik miqdor nazarda tutilgan bo‘lsa, dam olish va bayram kunlaridagi ishlar uchun ko‘proq to‘lovlar to‘lash mumkin (MK 263-moddaning 2-qismi).

Ikki hissalik haq o‘rniga boshqa “variant” ham bor

Mehnat kodeksining 210-moddasi dam olish yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishlagan xodimga “variant” sifatida boshqacha imkon ham berishi mumkin. Va bu xodimning xohishiga bog‘liq. Yaʼni, bunda dam olish kunidagi yoki ishlanmaydigan bayram kunidagi ish xodimning xohishiga ko‘ra boshqa dam olish kunini berish yo‘li bilan kompensatsiya qilinishi mumkin.

Bunda dam olish kunidagi yoki ishlanmaydigan bayram kunidagi ish haftaning boshqa bir ish kunida boshqa dam olish kunini berish bilan kompensatsiya qilinadi. Agar shu variant tanlansa, xodimga bunday ish uchun haq to‘lash 2 hissa emas, kamida 1 hissa miqdorida amalga oshiriladi va boshqa ish kunida berilgan dam olish kuni uchun esa haq to‘lanmaydi.